Увольнение по 16 статье

Содержание страницы:

Увольнение несовершеннолетних

Особенности психики и организма человека, не достигшего возраста совершеннолетия, требуют определенных гарантий для этой категории работников. Гарантии разработаны законодателем и отражены в ТК РФ. Этим законом предусмотрены определенные ограничения, связанные с невозможностью отправки несовершеннолетних в служебные поездки, а также привлечением к определенным работам. Каким образом подростки могут работать на предприятии, какие требования к трудовой деятельности обязан соблюдать работодатель, и что он в стоянии предоставить несовершеннолетним?

Несовершеннолетние работники

В ст. 265 ТК РФ установлен запрет на использование наемного труда лиц до 18 лет на работах, которые сопровождаются небезопасными условиями на работах под землей, а также в труде, который может причинить урон нравственному и психическому здоровью. К таким видам трудовой деятельности причисляют казино, развлекательные клубы, бары, изготовление и перевозку, торговлю алкогольными напитками, табаком, товарами токсического свойства.

Законодатель посчитал, что нрав у подростка, не достигшего совершеннолетия, еще не сформировался. Его психика очень подвижна, может меняться в зависимости от определенных обстоятельств. Кроме того, закон устанавливает ряд ограничений. Законодатель устанавливает запрет на переноску и передвижение тяжестей, вес которых превышает определенные для них предельные показатели. Список видов трудовой деятельности, на которых запрещается использовать в труде подростков, а также максимальные нормативы поднятия ими тяжестей определены в порядке, который установлен высшим исполнительным органом власти. При этом Правительство учитывает мнение комиссии по вопросам разрешения в социально-трудовой сфере. Комиссия работает по всей России.

Список видов трудовой деятельности с небезопасными условиями труда для лиц моложе 18 лет утвержден Правительством РФ. Это постановление под №163 от 2000 года. Перечень работ довольно обширный, содержит порядка 400 наименований вредных и опасных работ для предприятий, вне зависимости от формы собственности юридических лиц. Если подросток попросит работодателя применить его труд, находящийся в списке небезопасных и вредных работ, работодатель не может дать согласие. В противном случае, на него может быть наложена ответственность, предусмотренная за неисполнение положений трудового законодательства. Исходя из этого, при оформлении граждан до 18 лет работодатель должен ориентироваться прежде всего на несложную и эпизодическую работу.

Если на работе используются токсические химикаты, то не используется труд работников до 20 лет. Это возрастное ограничение установлено 136-ФЗ от 2000 года. Положения ТК РФ, в частности статьи 265, ориентированы на обучающихся, которые являются практикантами. При учебе на работах этих лиц, которые предусмотрены ранее указанным перечнем, ее длительность не должна быть больше 4 часов за день. При этом на предприятии должны быть соблюдены правила техники безопасности. Но взять на работу практиканта работодатель имеет право при условии того, что после обучения он достигнет 18 лет, то есть он будет совершеннолетним.

Кроме видов работ, которые определены 265 статьей ТК РФ, подростки не могут работать по следующим направлениям:

  • на двух работах, по совместительству;
  • на работе, при которой предусмотрено наличие ответственности (материальной) в полном объеме (ст. 244 ТК РФ);
  • вахтовым методом, так как этот труд обусловлен переездом в другой город;
  • долгими сменам;
  • в организациях религиозного направления.

Существуют нормы максимально допустимых нагрузок для граждан, которые моложе 18 лет в случае подъема и перемещения тяжестей. Они прописаны в постановлении органа исполнительной власти. Это Минтруд, Постановление №7 от 1999 года.По статье 268 ТК РФ лицам до 18 лет запрещено направление подростка в служебные поездки и привлечение к работам сверхурочного типа в нерабочие дни. Исключения составляют подростки, которые заняты на творческих работах, трудятся в СМИ, театрах, цирках и т.д. Таким образом, законодатель устанавливает гарантии для лиц моложе 18 лет при осуществлении ими трудовой деятельности. Увольнение несовершеннолетнего работника может быть произведено только с его согласия.

Увольнение любого сотрудника, включая лиц, не достигших возраста 18 лет, должно осуществляться согласно приказу руководителя компании. С этим документом сотрудник должен быть ознакомлен. Этот факт он подтверждает росписью. Если приказ об увольнении нельзя довести до сотрудника, или он захотел подписать его, на документе нужно сделать отметку об этом. Днем ухода с работы выступает последний день трудовой деятельности гражданина. В последний день работодатель обязан:

  • осуществить финансовый расчет с сотрудником;
  • выдать трудовую книжку с прописанной в ней записью об увольнении, заверенную печатью, подписью отдела кадров и работника, если сотрудник присутствует на работе и согласен получить этот документ.

Если работника нет на месте, или он не хочет получать трудовую книжку, его начальник обязан передать ему уведомление о том, что за этим документом нужно приехать. Либо бывший сотрудник должен согласиться на получение трудовой книжки по почте. При увольнении человека организация выдает справку, в которой прописывается сумма заработка за два предыдущих календарных года, которые предшествовали году окончания работы. За сотрудника работодатель обязан передать информацию, связанную с начислением, оплатой взносов страхового характера. По письменному запросу работника организация выдает копии документов, например, приказ об увольнении, а также документ по форме 2 НДФЛ.

Порядок увольнения несовершеннолетних

ТК РФ в положениях 269 статьи выдвигает требования, которые соблюдаются компанией в процессе увольнения сотрудника до 18 лет по инициативе работодателя. Для увольнения работника, не достигшего возраста совершеннолетия, нужно заручиться согласием:

  • ГТИ;
  • Комиссии, рассматривающей вопросы несовершеннолетних, защищающей их права.

Согласие этих органов актуально для увольнения работника, связанного с инициативой работодателя. Исключение составляют ситуации, когда увольнение осуществляется при ликвидации компании или окончании работы ИП. Отсутствие согласия выступает основанием для признания увольнения по незаконному основанию. Судебная практика сформировала это положение в пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 2014 года.
Комиссии, которые работают с трудовыми правами лиц до 18 лет, создаются на региональном уровне. Закон разрешает регионам их создавать, а также определять порядок деятельности этим уполномоченным органам. Комиссия обязана удостовериться, что при увольнении с предприятия подростка его права не нарушены со стороны работодателя.

Увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя

Вопрос о том, можно ли уволить подростка с предприятия, ставится перед членами комиссии на плановом или внеочередном ее заседании. По итогам рассмотрения комиссия принимает решение, в котором она дает согласие на увольнение работника до 18 лет либо отказывает работодателю в его собственной инициативе. Если у работодателя существуют определенные причины для того, чтобы расстаться с работником, который ему не подходит, в случае с лицом до 18 лет необходимо:

  • сформировать два запроса в письменной форме о согласии указанных ведомств на увольнение;
  • получить письменные ответы на свои запросы;
  • издать приказ о том, чтобы уволить работника.

Запрос на увольнение лица до 18 лет направляется в инспекцию труда и в комиссию по делам несовершеннолетних по месту регистрации подростка. В случае отрицательного ответа от уполномоченных органов уволить гражданина, не достигшего возраста 18 лет, нельзя. Уволить этого человека можно, если ему исполнится 18 лет. Работодателю необязательно ждать, пока неугодному или плохому работнику исполнится 18 лет. Отказ уполномоченного органа обжалуется в суде.

Запрос на увольнение работника, направляемый в уполномоченные органы, должен быть составлен в форме письменного документа. Строгой унифицированной формы этого документа не существует. Ведомство имеет право разработать форму документа самостоятельно. Если вид документа не утвержден, компания может отправить запрос в произвольной форме. Но есть требования к запросам по поводу их письменного вида. Они определены 7 статьей 59-ФЗ от 2006 года. В частности, в требовании необходимо изложить сущность вопроса, просьбу, обратный адрес, по которому нужно передать ответ в письменном виде. В целях подтверждения изложенных доводов, работодатель прикладывает к запросу документы и их копии.

Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию

Если лицо до 18 лет хочет уволиться по собственному желанию, в настоящее время нет необходимости в постороннем согласовании этого вопроса. Раньше в трудовом законодательстве существовало требование об информировании комиссии по поводу увольнения подростка даже в случае собственного желания. Когда работодатель узнавал, что подросток по личной инициативе хочет уволиться, комиссия должна была рассмотреть, по какой причине это происходит. Например, считалось, что подросток мог уволиться, например, из-за оказанного на него негативного влияния со стороны работодателя. На сегодня требования законов этого не оговаривают. Положение о комиссиях, которые призваны защищать пртрудовые права подростков, не устанавливает никаких согласований в случае, если работник до 18 летнего возраста по своему желанию, добровольно решил уволиться с места своей трудовой деятельности.

Если с работником до 18 лет был заключен трудовой контракт на срочной основе, по истечении его срока работа прекращается. Работник уходит с работы. Такой контракт применяется в отношении несовершеннолетнего работника, если работодатель сможет использовать обязательные условия ограничения периода действия, которые указаны в статье 59 ТК РФ.

Лицо, которое не достигло 18 лет, может быть принято на работу по трудовому контракту в случаях:

  • на время исполнения обязанностей работника, который отсутствует на рабочем месте (временно, на период декрета);
  • на время исполнения работ временного или сезонного типа;
  • на время исполнения работ, связанных непосредственным образом с практикой, образованием дополнительного типа в форме стажировки.

На время гражданин до 18 лет может быть оформлен как творческий сотрудник к работодателю, который действует в статусе:

  • СМИ;
  • учреждений кинематографии;
  • культурно-развлекательных учреждений.

Срочный трудовой контракт может быть оформлен по договоренности между сторонами. Одним из участников такого контракта выступает лицо до 18 лет, получающее очное образование в учебном заведении. Об окончании времени действия трудового контракта срочного типа работник до 18 лет оповещается заблаговременно (за 3 дня) письменно. Из общего правила выпадают ситуации, когда период действия такого контракта истекает, если он был заключен на время отсутствия основного работника. В случае если ни один из участников контракта не возражает, сотрудник продолжает работать, данное трудовое соглашение может быть рассмотрено в качестве бессрочного, оформляемого на срок, не определенный в договоре.

При уходе с работы человека, который не достиг возраста 18 лет, нужно учесть следующие факторы:

  1. Работодатель обязан путем направления соответствующего запроса получить согласие ГИТ и комиссии, занимающейся делами несовершеннолетних, если хочет по своей инициативе уволить работника — подростка! Это необходимо сделать во всех ситуациях, кроме ликвидации юридического лица.
  2. Запрос в уполномоченные органы на разрешение на увольнение следует сделать лично или через электронную почту.

Причины увольнения с работы: как заработать на увольнении

Увольнение с работы, конечно, факт неприятный. Но знайте, что и в этом случае у работодателя перед вами есть определенные обязательства. И при правильном, то есть законном увольнении начальство не может выставить вас за дверь ни с чем.

Законным считается увольнение с работы по нескольким причинам, и в каждом случае есть своя процедура, которую обязан соблюсти работодатель.

1. Сокращение штата

Кризис все еще не закончился, и многим компаниям тяжело, приходится сокращать сотрудников. Уволить на этом основании могут не всех. По Трудовому кодексу, наиболее защищены здесь женщины, у которых есть дети. Например, нельзя лишать работы беременных, женщин, находящихся в декретном отпуске, мам с малышами до трех лет и матерей-одиночек с детьми до 14 лет. Всех других сотрудников обязаны предупреждать о грядущих сокращениях за два месяца. Причем не в устной, а в письменной форме. При сокращении выплачивается средняя зарплата за два месяца вперед. И если человек сразу после увольнения встал на биржу труда и в течение двух недель ему не нашли работу, бывшее начальство снова обязано раскошелиться — оплатить еще один месяц его вынужденного «простоя». Также платится компенсация за неиспользованный отпуск.

— При расчете средней зарплаты учитываются и все поощрения, которые были у сотрудника (например, премии), — дополняет адвокат Андрей Безрядов .

2. Компания закрывается

Как и в первом случае, человека должны предупредить о предстоящем событии за два месяца. Порядок расчета с уволенным аналогичный: выходное пособие выплачивается в двойном размере, может быть компенсация и за третий месяц (если служба занятости не найдет работу за две недели).

3. По собственному желанию

Если вы решаете уволиться по собственному желанию, никакая компенсация вам не положена. Предупредить начальство о своем решении надо за две недели в письменной форме — так, чтобы на заявлении была пометка о том, что его приняли. Никаких оснований отказать желающему уволиться у работодателей нет. По истечении двух недель вы имеете право прекратить работу. В последний рабочий день работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет (за фактически отработанное количество дней в этом месяце).

— Бывает, что некоторые работодатели задерживают выдачу трудовой книжки. В таком случае сотрудник имеет право обратиться в суд — потребовать вернуть трудовую книжку и заплатить штраф (его размер составляет одну трехсотую от заработка за каждый день просрочки), — рассказывает Андрей Безрядов.

4. Если у вас срочный договор

Срочный договор — это трудовой договор, который заключен с сотрудником на какой-то определенный срок (обычно от двух месяцев до года). Потом работодатель может не продлить его. В этом случае работника предупреждают о грядущем увольнении за три дня. Выплаты, кроме зарплаты за отработанные в текущем месяце часы, тут не положены. Но есть один важный нюанс.

— Если договор долгое время продлевался на один и тот же срок, на одинаковых условиях, то считать его временным нельзя. В таком случае сотрудник может попробовать восстановиться на работе через суд, и очень велика вероятность положительного решения, — отмечает Андрей Безрядов.

КСТАТИ

Писать ли заявление под нажимом?

Очень часто, не желая платить человеку выходное пособие, работодатели принуждают его написать заявление по собственному желанию. Идти ли на поводу у начальства, которое вот-вот станет бывшим, — решайте сами. Но помните, что в этом случае вы отрезаете себе пути к защите своих прав и остаетесь без денег. Добивайтесь увольнения по сокращению штатов, тогда компания обязана выплатить вам деньги, которые будут совсем не лишними.

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, можно пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию и параллельно написать заявление в суд. В заявлении желательно изложить ситуацию максимально подробно, хорошо бы добавить ссылки на главный «рабочий» закон — Трудовой кодекс. Основания прекращения трудового договора прописаны в его 13-й главе.

КАДРЫ

Кого чаще просят «на выход»

Руководитель кадровой службы компании «СерчИнформ» Кирилл Медведев рассказал об определенных закономерностях, которые действуют при сокращении штата. Первый этап — безболезненное для бизнеса расставание. Здесь компания избавляется от тех сотрудников, в которых не нуждается. Например, если в кризис стало меньше документооборота, то третий бухгалтер не нужен. Если вы занимаете как раз такую позицию, то больших шансов задержаться на предприятии у вас нет.

Второй этап сокращений наступает, когда бизнес избавляется от персонала, который в общем-то нужен, но в условиях борьбы за выживание становится роскошью.

— Здесь, чтобы не попасть под сокращение, сотруднику надо показать, что он может взять на себя кусок дополнительной работы. К примеру, руководитель коммерческого отдела может делать и работу бухгалтера, который был уволен, — объясняет Медведев . Конечно, мечта любого руководителя — сотрудник, который готов работать днем и ночью, причем не только за себя, но и за того парня, в идеале — за минимальную оплату. Таких, может быть, и не уволят, но вспомните анекдот про лошадь, которая все время пахала, но так и не стала директором совхоза. К тому же работа в режиме нон-стоп приводит к снижению работоспособности, а потом — к профессиональному выгоранию.

ВАЖНО

Когда работодатель прав

Бывает так, что в потере работы виноват сам сотрудник. Работодатель имеет все основания расстаться с человеком без выходного пособия, если тот систематически не выполняет свои трудовые обязанности, приходит на работу пьяным или прогуливает ее (отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд уже считается прогулом).

Читайте также

Ректор бизнес-школы «Синергия»: зачем нам Сталлоне, мы зовем Шварценеггера

Организатор скандального выступления Тони Роббинса рассказал «КП», почему голливудский актёр отменил тренинг в России

Рэпер Элджей отменил концерт в Махачкале

Шоу пришлось закрыть по просьбе организаторов

А мост и ныне там!

В Костромской области бизнесмены построили переправу через реку и передали ее городу. Спустя три года чиновники отказываются ее ремонтировать

Чудо-женщина из Новосибирска, якобы спасшая студентку от грабителей: Меня попросили выдумать эту историю, и даже шоколадку не дали

Дама, которой накануне восхищалась вся Россия, призналась журналисту «КП», что лишь озвучила чужой сценарий для раскрутки паблика в соцсетях

100 тысяч рублей за информацию о Петрове и Боширове: «Комсомольская правда» объявляет вознаграждение для читателей

Разыскиваются знакомые «туристов из Солсбери», которые могут подтвердить или опровергнуть их историю [видео]

Баба Люда, давай! Как полюбень-трава и привороты на секс сделали пенсионерку из Коктебеля мировой знаменитостью

За мужской силой к 62-летней Людмиле Коротиковой едут со всего света [фото, видео]

День без табака в 2019 году: история и традиции

Всемирный день без табака (World No Tobacco Day) был внедрен Всемирной Организацией Здравоохранения в 1987 году. Рассказываем, когда от отмечается в 2019 году

Хлестакова из Новосиба

Как девушка в Интернете в клочья порвала кроссовку, а вместе с ней и правду

РПЦ включила Константинополю за Украину «желтый» свет

Приостановлено молитвенное поминовение Патриарха Варфоломея и совместное служение

Мать плакала и просила прощения при встрече с сыном, которого 11 лет назад отдала цыганам

15-летний подросток встретился с родной матерью в Волгограде

У звезды КВН из Пятигорска обнаружили агрессивный рак крови

Ольга Картункова попросила помочь ее близкому другу

Для людей с инвалидностью в России вводится электронная доступная среда

О передовых сервисах и стартапах рассказали эксперты на конференции в Фонде развития интернет-инициатив

Подорожает ли ОСАГО после реформы?

Для аккуратных водителей нет, для лихачей — да

Возрастная категория сайта 18+

Увольнение по статье

Увольнение сложно назвать приятной темой. Тем не менее, помня, что лучшая защита – нападение, никогда не будет лишним вооружиться информацией и быть максимально осведомленным в этой области. Данный инструктаж станет отменным подспорьем для любого работника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Поводы для освобождения от занимаемой должности

Несмотря на то, что практически у каждого предприятия существует собственный устав, прописанный в трудовом договоре, следует знать основные пункты, являющиеся проступками той степени, за которые могут и имеют право лишить работы.

Прогул, как самое популярное отступление от трудовой дисциплины, — достаточно веский, однако, также и один из самых оспоримых доводов в пользу увольнения сотрудника, преступившего эту черту.

Определение прогула в ТК Российской Федерации пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ охватывает одновременно два понятия: как отсутствие работника весь рабочий день (вне зависимости от того, составляет ли он пару часов или десять), так и более четырех часов подряд (не включительно).

Резонно также заметить, что прогул – не есть отсутствие по уважительной причине.

Кроме того, в определение вышеуказанного термина входят следующие моменты:

  • рабочее место сотрудника (если оно за работником не закреплено, то нахождение на территории предприятия не есть прогул);
  • факт отсутствия сотрудника (причина увольнения обязана быть официально задокументированной и подтвержденной).

Утрата доверия

Данный пункт предусматривает увольнение (только!) материально ответственных работников согласно п. 7 ст. 81 ТК РФ. Это означает, что повод утраты доверия может применяться к лицам, имеющим непосредственный доступ к деньгам и прочим материальным ресурсам, их приему, хранению, распределению и т.д.

К профессиям подобного рода можно отнести:

  • кассиров;
  • продавцов;
  • бухгалтеров;
  • заведующих складами;
  • экономистов;
  • экспедиторов и т.п.

Поводом к утрате доверия может послужить как умышленный проступок, так и халатность, небрежное отношение к товарным и (или) материальным ценностям. Как и в случае с прогулом, вина сотрудника должна быть подтверждена документально (актом ревизии, инвентаризации, докладной запиской).

Яркие примеры поводов к недоверию:

  • получение оплаты за услуги без соответствующей документации;
  • обвешивание или обсчет;
  • нарушение правил при продаже алкогольных напитков, а также выдаче фармакологических препаратов.

Ликвидация фонда по решению суда происходит под контролем управляющего. Читайте подробнее о процедуре.

Эта причина определена пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Законодательство РФ отмечает несколько существенных уточнений к увольнению по причине пьянства на рабочем месте.

Стоит отметить некоторые факты:

  • Во-первых, должен быть зафиксирован факт опьянения на рабочем месте, а не только употребления алкоголя.
  • Во-вторых, повод является весомой причиной, только если сотрудник появился на работе в неподобающем состоянии в свое рабочее время.
  • В-третьих, под опьянением понимается не только алкогольное охмеление, но и наркотическое или же другое токсическое.

Увольнение сотрудника за хищение, как по-иному называется эта статья, происходит, когда установлен факт кражи конкретным работником.

Для этого существует определенный набор доказательств, среди которых должны быть:

  • место совершения правонарушения;
  • умысел действий хищения;
  • вынесенный приговор суда.

Правда, данный пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ также имеет некоторые отнюдь неюридические поправки. Многие предприятия предпочитают не распространяться о подобных случаях в коллективе, и потому, к примеру, административное наказание за мелкое хищение может провестись без последнего указания в списке – работнику, скорее всего, предложат подать заявление по собственному желанию, что является выходом, как для работодателя, так и для сотрудника.

Несоответствие

Работодатель имеет право уволить сотрудника, имеющего недостаточную квалификацию для того, чтобы исполнять трудовые обязанности на занимаемой должности, по результатам аттестации согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако увольнение может иметь место только в том случае, если у предприятия нет возможности предложить рабочему более подходящую вакансию.

Следовательно, увольнение по этому пункту проходит в два этапа:

  • аттестация, определяющая, насколько подготовлен сотрудник к работе в современных условиях;
  • оформление документов, если результаты аттестации оказались неприемлемыми.

Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности.

Смотрите видео о поводах для увольнения

Другие причины

Кроме указанных причин, поводов для увольнения может найтись масса. Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ.

Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода.

  1. Несоблюдение правил внутреннего распорядка, правил организации. Этот пункт затрагивает тот устав, который был указан в начале статьи. Дресс-код, запрет курения – все эти указания, если они записаны в трудовом договоре, обязаны исполняться в строжайшем порядке.
  2. Разглашение профессиональной тайны. Теоретически, работодатель может уволить даже за сообщение домашнего телефона коллеги постороннему человеку. На практике же такое чаще всего происходит в более широких масштабах и крупных последствиях. Особенно важен этот пункт, если он также указан в трудовом договоре.
  3. Неисполнение трудовых обязанностей. Самый простой и доступный пункт, не нуждающийся в пояснениях. Тем не менее, чтобы уволить законно по этому поводу, потребуются весомые доказательства.

Процедура увольнения по статье

Особенностью увольнения по статье является не только законный и официально задокументированный повод для лишения работы сотрудника предприятия, но также и конкретные этапы увольнения, несоблюдение которых может свидетельствовать о недостаточной юридической силе подписанного указа. Итак, далее подробно расписан каждый из этапов.

Засвидетельствование факта

Для каждой статьи этот этап должен осуществляться по-разному, так как каждая имеет свои поправки. Так, как уже было указано ранее, для увольнения по причине пьянства требуется засвидетельствовать именно опьяненное состояние, а не только факт употребления алкоголя.

В то же время хищение доказывается и вовсе в три этапа: мало того, что законодательство признает воровство фактом только при наличии задокументированных доказательств в виде ревизии или докладной записки, обязательно при этой статье также и судебное разбирательство с соответствующим приговором.

В некоторых случаях этот этап становится одним из самых простых. К примеру, систематическое несоблюдение трудового распорядка может фиксироваться ежедневно, а после быть предъявлено в качестве надежного свидетельства.

Предупреждение: обязательно ли?

Этот этап также обладает атрибутами, зависящим от причины увольнения:

  • При ликвидации предприятия и последующего увольнения всех сотрудников, а также каком-либо ином изменении порядка работы организации и сокращении штата, работодатель обязан уведомить об увольнении сотрудников за 2 месяца. Кроме того, предприятие обязано предложить сотрудникам альтернативную работу, подходящую по специальности.
  • Аналогичные же условия обязаны соблюдаться и при увольнении по причине недостаточной квалификации/неудовлетворительного прохождения аттестации.
  • При увольнении сотрудника за невыполнение трудовых обязанностей, несоблюдения внутреннего распорядка, прогул, работодатель сначала обязуется истребовать у работника письменное объяснение его проступка, далее у него есть один месяц на наложение соответствующего дисциплинарного взыскания. Следует учесть, что за каждое правонарушение полагается лишь одно взыскание, то есть если за один прогул сотруднику уже вынесен выговор, уволить за тот же прогул его не имеют право.

Подытожив все сказанное, что предупреждение об увольнении является обязательным актом, варьируются лишь сроки его исполнения.

Ознакомление сотрудника

Заключается в официальном уведомлении и предъявлении приказа, в котором указаны причина, дата и основание увольнения, сотруднику.

Роспись, подтверждающая то, что работник с указом согласен/ознакомлен, обязательна.

В случае отказа от подписи составляется акт с присутствием свидетелей об отказе.

Объяснительная

Условие наличия объяснительной записки уже было вскользь указано ранее. По Трудовому Кодексу работодатель обязуется потребовать объяснительную записку от сотрудника, совершившего проступок, однако сам сотрудник объяснительную писать не обязан.

В его праве отказаться – никакими актами это не регулируется.

Однако отсутствие данного документа не отменяет дисциплинарного взыскания. Оно, взыскание, будет составлено в любом случае через два дня после требования объясниться письменно.

Издание приказа

По закону требуется издание двух приказов: первый подтверждает наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а при помощи второго расторгается, собственно, сам трудовой договор. На практике в большинстве же случаев достаточно только последнего.

К нему прилагаются все нормативные документы, такие, как:

  • реквизиты докладных записок и актов;
  • объяснительная записка сотрудника (при наличии);
  • иная документация, подтверждающая факт существования реального повода для увольнения .

Трудовая книжка

На работодателя возлагается обязанность в последний рабочий для увольняемого сотрудника день выдать ему его трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. По такой записью понимается причина увольнения и статья, которая регулирует это нормативное положение.

В зависимости от повода для увольнения, запись в трудовой книжке может содержать один из таких вариантов:

Выплаты и компенсации

Сотруднику при увольнении полагается выплатить:

  1. зарплату за все время, отработанное в последний месяц до увольнения. За день увольнения принято считать последний рабочий день;
  2. денежная компенсация за неиспользованный отпуск (при этом учитываются все такие отпуска);
  3. выходное пособие. Выплата производится в случае:
  • ликвидации организации;
  • сокращения штата.

Последствия для работника

Исходя из того, по какой статье был уволен сотрудник, уже после увольнения у него могут возникнуть проблемы различной степени сложности.

Условно же поводы для увольнения можно разделить на три группы, каждая из которых несет свои последствия:

  • Статьи, не занесенные в трудовую книжку. Сотрудник увольняется «по собственному желанию» и произошедшие проступки нигде не указываются. Несмотря на приемлемый вариант, при поиске новой работы могут возникнуть вопросы от потенциального работодателя.
  • Статьи, занесенные в трудовую книжку. Резонные последствия в виде подпорченной репутации. Впрочем, в некоторых случаях, честность – лучшая политика, особенно с юридической точки зрения.
  • Статьи, связанные с реорганизацией предприятия. В этом случае, если дирекция фирмы блюдет закон, сотруднику обязаны предоставить все условия для устройства на новую работу и потому последствия сказываются только положительные.

Преднамеренное банкротство уголовно наказуемо. Узнайте об ответственности.

Увольнение по собственному желанию — наиболее простая процедура. Подробное описание в статье.

Сотрудник не согласен

За работником всегда остается право отстаивать свое мнение, посему, есть возможность не принимать увольнение как данное. Как минимум, именно это – основное назначение объяснительной записки. Однако есть и иные методы.

Способы оспорить

Закон Российской Федерации позволяет обжаловать решение об увольнении в нескольких случаях:

  1. увольнение происходит на основе результатов аттестации для проверки квалификации. В такой ситуации сотрудник имеет право в течение десяти дней подать заявление комиссии для пересмотра результата;
  2. увольнение сотрудника происходит в незаконном порядке. Для этого варианта в ТК предусмотрено восстановление рабочего места и последствия для работодателя;
  3. увольнение по статье о хищении. Одним из условий такого увольнения является судебный приговор, который, в установленные сроки, также можно обжаловать.

Ответственность руководства

Из выше указанного перечня следует уделить особое внимание второму пункту. На руководство, прежде всего, возлагается обязанность провести увольнение в порядке, установленном законодательством. При неисполнении этих обязательств работодатель должен выплатить сотруднику денежную компенсацию и восстановить его рабочее место.

Что касается обжалования решения об увольнении в принципе, руководство также ответственно проследить за тем, чтобы все необходимые заявления поступили в соответствующие инстанции, однако само эти заявления не рассматривают – исключения составляют объяснительные записки, предназначенные как раз для дирекции.

Несмотря на то, что в статье изложены ответы на основные вопросы, которые могут возникнуть по поводу увольнения, существует огромное количество мелких нюансов, имеющих свойство в каждой ситуации проявляться по-разному. Однако все они подробнейшим образом записаны и объяснены в Трудовом Кодексе РФ. Он, в свою очередь, определенно является лучшим помощником, как для законопослушного сотрудника, так и для честного работодателя.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение по статье: 5 неоспоримых оснований для работодателя

Статьи по теме

По каким статьям можно уволить сотрудника и как сделать это законно, чтобы у работника не было возможности оспорить расторжение трудового договора в суде, рассказывает эксперт HR-Director.ru.

Из материала вы узнаете:

  • Каковы особенности увольнения за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения;
  • Как проводят увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей;
  • Можно ли уволить за использование рабочего времени в личных целях;
  • Как грамотно оформить увольнение за прогул;
  • В чем особенности увольнения за допуск к работе третьих лиц.

Екатерина Шестакова, кандидат юридических наук, генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент»

В кризис компании снижают заработные платы, сокращают персонал. Повышается и количество конфликтных ситуаций, а также случаев незаконных увольнений. Работодатель вынужден избавляться от сотрудников, которые не исполняют свои обязанности. Важно помнить, что увольнение по статье чаще всего влечет судебные разбирательства, а в некоторых случаях даже восстановление работника и выплаты компенсации. Какие возможны правовые основания для увольнения сотрудника за проступок и что учесть при оформлении такого увольнения работодателю, разберемся в статье.

1. Увольнение за нахождение в состоянии алкогольного опьянения

Работник в состоянии алкогольного опьянения может навсегда испортить имидж компании, его действия могут привести к несчастным случаям даже с летальным исходом, такой сотрудник может причинить вред клиентам и другим работникам. Но уволить по статье «за пьянство» достаточно сложно.

При увольнении за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения применяется пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В случае увольнения сотрудника за нахождение в состоянии алкогольного опьянения:

  1. Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (пункт 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
  2. До применения дисциплинарного взыскания соблюдайте условия, предусмотренные трудовым законодательством, а именно: затребуйте от работника объяснение в письменной форме, соблюдайте сроки применения дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.07.2015 № 33-7893/15).
  3. Работодатель должен собрать доказательства нахождения работника в состоянии опьянения. Факт проступка может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств:
    • актом о появлении на работе в состоянии опьянения;
    • письменным освидетельствование,м проведенное медицинским работником организации;
    • приказом об отстранении от работы;
    • свидетельскими показаниями сослуживцев (в том числе и медперсонала), записями камер видеонаблюдения;
    • показаниями службы охраны и другими способами.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Увольнение».

2. Увольнение за ненадлежащее выполнение обязанностей

Проблемой для многих компаний являются работники, которые ненадлежащим образом выполняют свои обязанности, допускают ошибки и халатно относятся к работе. Правовым основанием для увольнения такого сотрудника будет пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ. Но вот доказать невыполнение обязанностей бывает достаточно проблематично.

Пример

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.05.2015 № 33-7758/2015 по делу № 2-1385/2014, в котором суд встал на сторону работника. Компании не удалось доказать, что работник грубо нарушил трудовые обязанности. Это выразилось в ненадлежащей организации работы в курируемых отделах учреждения, в том числе работы, направленной на обеспечение безопасности сырья и продуктов животного происхождения и получении достоверных результатов исследований; ненадлежащем контроле за соблюдением требований методических указаний, ГОСТов, СанПиНов, ветеринарно-санитарных норм и др. при проведении лабораторных исследований и их выполнении.

Кроме того, работодатель должен доказать вину конкретного работника.

Пример

В Апелляционном определении Пермского краевого суда от 01.07.2015 по делу № 33-6592/2015 работодателю не удалось доказать именно вину работника. Ни по одному случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель не представил доказательств вины сотрудника в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей без уважительной причины.

В случае увольнения за ненадлежащее выполнение обязанностей:

  1. Соберите как можно больше письменных доказательств, свидетельских показаний, которые подтвердят неисполнение работником обязанностей.
  2. Неукоснительно соблюдайте порядок наложения дисциплинарного взыскания (определен требованиями ст. 193 ТК РФ). Так, в соответствии с требованиями ч. 6 ст. 193 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Бесплатный доступ позволит вам оценить все преимущества современного электронного журнала «Директор по персоналу», а также читать весь архив номеров.

3. Увольнение за использование рабочего времени в личных интересах

Ни для кого не секрет, что в каждой компании есть работник, который использует рабочее время для собственных целей: смотрит фильмы, играет в компьютерные игры или подрабатывает за счет работодателя.

Пример

Подобная ситуация рассматривалась в Апелляционном определении Верховного Суда РФ от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8. Но суд не поддержал работодателя. Суд установил, что приказом от 02.07.2013 сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в систематических затратах рабочего времени в период с января по июнь 2013 года на обработку на закрепленном за ним ПК личных материалов, не связанных с производственной деятельностью. 26.06.2013 руководством была получена информация о нарушении работником режима секретности. О нем работодателю стало известно в период, когда какого-либо решения по выявленному ранее факту неисполнения сотрудником своих служебных обязанностей принято не было. С учетом п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд указал, что предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в данном случае отсутствовало.

В случае увольнения сотрудника за использование рабочего времени в личных целях:

  1. Фиксируйте каждый факт нарушения служебных обязанностей и привлекайте работника к дисциплинарной ответственности.
  2. При неоднократном неисполнении работником обязанностей или использовании рабочего времени не по назначению соберите доказательства о каждом из проступков, в том числе приказы о наложении дисциплинарных взысканий. В соответствии с разъяснениями, содержащими в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

4. Увольнение за допуск к работе третьих лиц

Безопасность работы требует строгого соблюдения работниками правил безопасности и охраны труда. От этого зависит не только производственный процесс, но и здоровье и благополучие всего персонала. Если работник нарушает установленные правила, он подвергает опасности других сотрудников. При таком проступке работника к уголовной ответственности могут привлечь директора. В такой ситуации в качестве необходимой меры применяется увольнение по статье, что позволит дисциплинировать и других работников компании.

Пример

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.03.2014 по делу № 33-3054/2014. Суды признали правомерным увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, установив, что основанием к увольнению по признаку неоднократности послужило наличие у истца неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (замечания), а также повторное нарушение должностных обязанностей – допуск к работе на МТЗК вместо отсутствующего сотрудника ранее уволенной сотрудницы.

В случае увольнения за допуск к работе третьих лиц важно:

  1. Самостоятельно обеспечивать охрану труда и безопасность на объекте, в том числе проводить инструктажи, установленные законодательно, – ваша обязанность как работодателя.
  2. Фиксируйте каждое дисциплинарное взыскание.
  3. Тщательно следите, чтобы на опасные объекты могли попасть только работники с соответствующим допуском. Допустить на опасный объект сотрудника, не прошедшего законодательно установленную обязательную процедуру допуска, – грубейшее нарушение должностных обязанностей.

5. Увольнение за прогул (отсутствие на рабочем месте)

Существуют в компаниях и такие работники, которые в рабочее время ходят по магазинам, посещают различные мероприятия, не связанные с работой. Как прогул может быть расценено отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд (без учета обеденного перерыва). В этом случае будет правомерным увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пример

Такая ситуация рассматривалась в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 02.10.2013 по делу № 33-7917/2013.

В случае увольнения сотрудника за прогул:

  1. Привлеките работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте. Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей – работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
  2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под расписку, то составляется соответствующий акт.
  3. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (ст. 84.1 ТК РФ).

Рекомендации работодателю при увольнении сотрудника по статье

Конечно, это не полный перечень оснований увольнения сотрудника за проступок, но самый распространенный. Во многих случаях увольнение по статье не выгодно ни работодателю, ни работнику.

Сотрудник чаще всего не осознает своей вины и может «затаить обиду». В результате, обжалует увольнение в судебном порядке в трудовой инспекции. Суды не всегда встают на сторону работодателя. За компанией может закрепиться «ярлык» организации, которая нарушает права работников. Уволенный сотрудник может оставить негативные отзывы в Интернете, что снизит привлекательность работодателя на рынке труда.

Возможно, в конкретной ситуации можно избежать конфликта и оформить увольнение по соглашению сторон. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. По мнению Минтруда России, такое соглашение можно заключить в любое время до дня, с которого стороны желают прекратить отношения (Письмо от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). Но основным плюсом такого увольнения является сложность оспаривания данного основания работником в суде.

Увольнения по статье были, есть и будут в практике. Конечно, конфликт работника и работодателя может иметь негативные последствия для обеих сторон. И если работодатель занял непримиримую позицию, то необходимо следовать «букве закона» и изучить судебную практику. Но наиболее оптимальным вариантом будет увольнение по соглашению сторон.

Это интересно:

  • 119 ук рф постановление пленума Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 4 декабря 2014 г. N 16 г. Москва "О судебной практике по делам о преступлениях против половой неприкосновенности и половой свободы личности" В связи с вопросами, […]
  • Пункт 5 статья 35 трудового кодекса республики беларусь Министерство труда и социальной защитыРеспублики Беларусь Вопрос. В нашей семье трое детей 5, 8 и 10 лет. Двое родных детей, и один ребенок находится под опекой. Можно ли оформить […]
  • Ч1 ст19 гпк Статья 19 ГПК РФ. Заявления о самоотводах и об отводах Новая редакция Ст. 19 ГПК РФ 1. При наличии оснований для отвода, указанных в статьях 16-18 настоящего Кодекса, мировой судья, судья, прокурор, секретарь судебного […]
  • Уголовный кодекс особенная часть учебник УГОЛОВНОЕ ПРАВО особенная часть Транскрипт 2 УГОЛОВНОЕ ПРАВО особенная часть Учебник для бакалавров Издание второе, переработанное и дополненное Под редакцией доктора юридических наук, профессора А. И. Чучаева Москва 2015 3 УДК […]
  • Воинская часть 44200 юрья Ракетные войска стратегического назначения. Справочник. Структура РВСН. Нас посетили 8-я ракетная Мелитопольская Краснознаменная дивизия (в/ч 44200) Сформирована 20 июля 1960 года в Юрье, Кировской области, как 25-я ракетная […]
  • Тк рф труд детей Прокуратура Московской области Несовершеннолетним, осуществляющим трудовую деятельность в Российской Федерации, гарантируется установление сокращённого рабочего времени. В соответствии со ст. 92 Трудового кодекса Российской […]
  • Взыскание алиментов после 18 лет судебная практика Могут ли продлить до окончания учебы алименты? (после 18 лет) Дело в том, что в соответствии с законом (и судебная практика тут ни при чем) в России (в отличии, например, от Украины) алименты на трудоспособных детей (не […]
  • Деятельность сельскохозяйственных кредитных потребительских кооперативов Что такое кредитный кооператив и зачем он нужен Кредитный кооператив (полностью - кредитный потребительский кооператив), если выражаться языком закона, это “добровольное объединение физических и (или) юридических лиц на основе […]