Пункт 1 статья 35

Статья 35 ТК РФ. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Новая редакция Ст. 35 ТК РФ

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Часть шестая утратила силу.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Комментарий к Статье 35 ТК РФ

Статья 35 Трудового кодекса разграничивает полномочия комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на разных уровнях. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Основными функциями комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются: обеспечение регулирования социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров, соглашений, а также организация контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон.

Другой комментарий к Ст. 35 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Законодательство не содержит определения понятия «орган социального партнерства». Не анализировалось оно до настоящего времени и юридической наукой.

Признавая условность данного понятия, к органам социального партнерства следует относить все постоянно действующие органы, состоящие из представителей сторон социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать (участвовать в регулировании) трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Именно работа органов социального партнерства позволяет обеспечить непрерывное функционирование системы социального партнерства.

Органы социального партнерства можно подразделить на органы общей компетенции и специализированные органы.

Органами социального партнерства общей компетенции являются трехсторонние или двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, общие правила деятельности которых предусмотрены в комментируемой главе.

К специализированным органам социального партнерства относятся:

а) координационные комитеты содействия занятости населения;

б) комитеты (комиссии) по охране труда (см. ст. 218 ТК РФ и комментарий к ней);

в) комиссии по трудовым спорам (см. ст. 384 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть созданы на всех уровнях социального партнерства. Комментируемая статья предусматривает создание следующих видов комиссий: а) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; б) региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; в) отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (российские, межрегиональные, региональные или территориальные); г) территориальные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; д) комиссии, создаваемые на локальном уровне для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Комментируемая статья не предусматривает создания комиссии на межрегиональном уровне социального партнерства. Это, однако, не означает, что создание межрегиональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений невозможно. Представители сторон социального партнерства на основании ч. 1 ст. 82 вправе принять решение о создании такой комиссии для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки проекта межрегионального соглашения и организации контроля за его выполнением.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются по решению сторон социального партнерства. Каждая из сторон, образовавших комиссию, направляет в ее состав равное количество представителей. Представители сторон в комиссии должны быть наделены полномочиями на принятие решений, отнесенных к компетенции соответствующей комиссии.

Комиссии действуют на основе общих принципов социального партнерства. О принципах социального партнерства см. ст. 24 ТК РФ и комментарий к ней.

3. Правовая основа формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений определяется Федеральным законом от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Данная комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны комиссии.

Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить в состав соответствующей стороны комиссии одного представителя. В пределах установленной численности представителей общероссийские объединения профессиональных союзов вправе увеличивать число представителей в комиссии пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Общероссийские объединения работодателей могут увеличивать число представителей в комиссии по согласованию с другими членами своей стороны. Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Основными целями Российской трехсторонней комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Основными задачами Комиссии являются: ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ; содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики; распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии.

К основным правам комиссии относятся: проведение консультаций с федеральными органами государственной власти по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики; разработка и внесение в федеральные органы государственной власти предложений о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений; согласование интересов общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений Комиссии; осуществление взаимодействия с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных соглашений; осуществление контроля за выполнением своих решений; получение от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информации о социально-экономическом положении в РФ и субъектах РФ, необходимой для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения; принятие по согласованию с Правительством РФ участия в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ — в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ.

Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Порядок принятия решения каждой стороной определяется регламентом комиссии.

4. Региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в субъектах РФ начали создаваться в 1990-х гг. на основе паритетного участия представителей сторон социального партнерства. В дальнейшем их деятельность стала регулироваться положениями о комиссиях, утверждаемыми главами исполнительной власти субъекта РФ, а впоследствии и законами субъектов РФ. На настоящий момент регулирование деятельности региональных трехсторонних комиссий может осуществляться законами субъектов РФ и решениями самой комиссии.

Далеко не во всех субъектах РФ приняты специальные законы о региональных трехсторонних комиссиях. Вместе с тем в ряде субъектов РФ продолжают действовать законы, регулирующие весь комплекс отношений социального партнерства. В частности, соответствующие законы определяют состав региональной трехсторонней комиссии, порядок формирования, полномочия, основы организации ее работы. И хотя определение основ социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (см. ст. 6 ТК РФ и комментарий к ней), законы субъектов РФ о социальном партнерстве в части, определяющей основы деятельности региональных и территориальных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, не утрачивают юридической силы.

5. На уровне муниципального образования может образовываться самостоятельная территориальная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Ее деятельность определяется законами субъектов РФ, а также положением о комиссии, утверждаемым представительным органом местного самоуправления.

6. На уровне отрасли (группы отраслей) могут быть созданы отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Процедура деятельности данной комиссии определяется сторонами социального партнерства, образовавшими соответствующую комиссию, на основании принципов социального партнерства и положений ч. 1 комментируемой статьи.

Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут быть образованы на всех уровнях социального партнерства, за исключением локального уровня. На практике создание отраслевых органов социального партнерства осуществляется на двух уровнях: федеральном и региональном (субъекта РФ).

7. На локальном уровне может быть образована комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также организации контроля за его выполнением. Процедура деятельности соответствующей комиссии также определяется сторонами социального партнерства, образовавшими соответствующую комиссию, на основании принципов социального партнерства и положений ч. 1 комментируемой статьи.

8. Комиссии, образуемые по территориальному принципу, а именно российская, региональная (субъекта РФ), территориальная, всегда являются трехсторонними. Они состоят из представителей работников, работодателей, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут быть как двусторонними, так и трехсторонними. На отраслевом уровне комиссии на трехсторонней основе, как правило, создаются в тех случаях, когда в коллективных переговорах со стороны работодателей участвуют организации, финансируемые из соответствующего бюджета.

Межрегиональные комиссии на практике являются трехсторонними, но могут быть и двусторонними.

Комиссии, создаваемые на локальном уровне, всегда являются двусторонними.

Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

СТ 35 ТК РФ.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Часть шестая утратила силу.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Комментарий к Ст. 35 Трудового кодекса РФ

1. К органам социального партнерства следует относить все постоянно действующие органы, состоящие из представителей сторон социального партнерства как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать (участвовать в регулировании) трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Органы социального партнерства можно подразделить на органы общей компетенции и специализированные органы.

Органами социального партнерства общей компетенции являются трехсторонние или двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

К специализированным органам социального партнерства относятся:

1) координационные комитеты содействия занятости населения;

2) комитеты (комиссии) по охране труда (см. ст. 218 ТК РФ и комментарий к ней);

3) КТС (см. ст. 384 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут быть созданы на всех уровнях социального партнерства. Комментируемая статья предусматривает создание следующих видов комиссий: а) Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; б) региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; в) отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (российские, межрегиональные, региональные или территориальные); г) территориальные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; д) комиссии, создаваемые на локальном уровне для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Комментируемая статья не предусматривает создания комиссии на межрегиональном уровне социального партнерства. Это, однако, не означает, что создание межрегиональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений невозможно. Представители сторон социального партнерства на основании ч. 1 комментируемой статьи вправе принять решение о создании такой комиссии для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки проекта межрегионального соглашения и организации контроля за его выполнением.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений образуются по решению сторон социального партнерства. Каждая из сторон, образовавших комиссию, направляет в ее состав равное количество своих представителей. Представители сторон в комиссии должны быть наделены полномочиями на принятие решений, отнесенных к компетенции соответствующей комиссии.

3. Правовая основа формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений определяется Федеральным законом от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

К числу основных задач Комиссии относятся: ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ (далее — генеральное соглашение); содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне; проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.

Комиссия имеет права: проводить консультации с федеральными органами государственной власти по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики; разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений; согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, его реализации, выполнении решений Комиссии; осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных соглашений; осуществлять контроль за выполнением своих решений; получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в Российской Федерации и субъектах РФ, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за его выполнением; принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ — в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ.

Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны.

4. Комиссии, образуемые по территориальному принципу (российская, региональная (субъекта РФ), территориальная), всегда являются трехсторонними. Они состоят из представителей работников, работодателей, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут быть как двусторонними, так и трехсторонними. На отраслевом уровне комиссии на трехсторонней основе, как правило, создаются в тех случаях, когда в коллективных переговорах со стороны работодателей участвуют организации, финансируемые из соответствующего бюджета. Межрегиональные комиссии на практике являются трехсторонними, но могут быть и двусторонними. Комиссии, создаваемые на локальном уровне, всегда являются двусторонними.

Статья 35. Выполнение работы из материала (с вещью) потребителя

1. Если работа выполняется полностью или частично из материала (с вещью) потребителя, исполнитель отвечает за сохранность этого материала (вещи) и правильное его использование.

предупредить потребителя о непригодности или недоброкачественности переданного потребителем материала (вещи);

представить отчет об израсходовании материала и возвратить его остаток.

В случае полной или частичной утраты (повреждения) материала (вещи), принятого от потребителя, исполнитель обязан в трехдневный срок заменить его однородным материалом (вещью) аналогичного качества и по желанию потребителя изготовить изделие из однородного материала (вещи) в разумный срок, а при отсутствии однородного материала (вещи) аналогичного качества — возместить потребителю двукратную цену утраченного (поврежденного) материала (вещи), а также расходы, понесенные потребителем.

2. Цена утраченного (поврежденного) материала (вещи) определяется, исходя из цены материала (вещи), существовавшей в том месте, в котором требование потребителя должно было быть удовлетворено исполнителем в день добровольного удовлетворения такого требования или в день вынесения судебного решения, если требование потребителя добровольно удовлетворено не было.

Цена материала (вещи), передаваемого исполнителю, определяется в договоре о выполнении работы или в ином документе (квитанции, заказе), подтверждающем его заключение.

3. Исполнитель освобождается от ответственности за полную или частичную утрату (повреждение) материала (вещи), принятого им от потребителя, если потребитель предупрежден исполнителем об особых свойствах материала (вещи), которые могут повлечь за собой его полную или частичную утрату (повреждение) либо если указанные свойства материала (вещи) не могли быть обнаружены при надлежащей приемке исполнителем этого материала (вещи).

Комментарий к Ст. 35 ЗоЗПП РФ

1. В отличие от общих норм Гражданского кодекса, в соответствии с которыми риск случайной гибели или случайного повреждения материалов, оборудования, переданной для переработки (обработки) вещи или иного используемого для исполнения договора имущества несет предоставившая их сторона (п. 1 ст. 705), Закон возлагает эти риски на изготовителя.

Комментируемая норма не устанавливает, какие расходы потребителя должен возместить исполнитель, расходы на материалы (вещи) ему возмещаются в двойном размере, их доставку к месту выполнения работ в соответствии с пунктом 4 статьи 34 Закона осуществляет исполнитель. Поэтому непонятно, какие еще расходы должен возместить исполнитель. Также непонятно, как понимать неисполнение обязанности в трехдневный срок заменить утраченный материал: нарушением установленного срока, притом что ответственности за такое нарушение не установлено, или же констатацией факта отсутствия однородного материала (вещи) аналогичного качества.

Если исполнитель представит доказательства того, что материалы или вещь, необходимые для замены утраченным, имелись в его распоряжении на момент истечения трехдневного срока, он не будет обязан возмещать потребителю двукратную цену утраченного (поврежденного) материала (вещи).

2. Комментируемая норма следует общему для Закона правилу определения цены вещи или работы при удовлетворении материальных требований потребителя.

Закон не устанавливает последствий неисполнения установленного комментируемой нормой правила. Поэтому в таких случаях цена материала (вещи) определяется исходя из общих правил.

3. Правило, предусмотренное пунктом 3 комментируемой статьи, возлагает риски утраты или частичного повреждения вещей, являющихся объектами работ, на тех потребителей, которые настаивают на выполнении этих работ даже тогда, когда предупреждены о возможных негативных последствиях проведения данных работ. Единственной особенностью данного правила является необходимость фиксировать тем или иным способом факт уведомления потребителя об указанных выше обстоятельствах, а также тот факт, что потребитель настоял на выполнении работ после получения соответствующего уведомления.

Пункт 1 статья 35

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Комментарий к статье 35 Трудового кодекса Республики Беларусь. Кривой В.

Комментарий подготовлен Виктором Ивановичем Кривым, доктором юридических наук, председателем общественного объединения «Сообщество трудового права», автором и соавтором более 400 научных и практических публикаций, в т.ч. комментария к Трудовому кодексу для профессионалов, одним из разработчиков первоначального варианта Трудового кодекса.

Статья 35 «Основания прекращения трудового договора»

Статья 35 является «базовой» для всей гл. 4 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), специально посвященной прекращению трудового договора. В этой статье под основаниями понимаются конкретные обстоятельства (причины, случаи, факты), с которыми ТК связывает возможность, а в ряде ситуаций – и обязательность прекращения трудового договора и соответствующих трудовых правоотношений между работником и нанимателем.

В законодательстве используются 4 термина, связанные с окончанием трудового договора: «прекращение», «расторжение», «увольнение» (см. ст. 77, 178, 245 ТК) и «освобождение от должности или работы» (см. ст. 100 ТК).
Первый, третий и четвертый термины имеют более общий характер и по сути однозначны.

Расторжение – один из видов прекращения трудового договора, который связан с наличием инициативы (требования) одной из сторон трудового договора, приводящий к окончанию его действия при определенных в законодательстве условиях, как правило, несмотря на желание другой стороны сохранить трудовые отношения.
Термины «прекращение» и «расторжение» по содержанию совпадают с термином «увольнение», однако первые относятся к трудовому договору, а последний – к работнику.

При внесении соответствующих записей в трудовые книжки (ст. 50 ТК) следует использовать термин «увольнение» и производные от него слова («уволить», «уволен» и т.д.). Основания прекращения трудового договора часто связаны с условиями и порядком их применения.

Условия – это определенные в законодательстве обязательные требования для применения основания.

Несоблюдение условия не допускает применения самого основания. Увольнение в таком случае считается произведенным без законного основания со всеми вытекающими отрицательными последствиями (ст. 243 и 245 ТК).
Приведем несколько примеров условий:

– почти для всех оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя в части второй ст. 43 ТК установлено условие – договор не может прекращаться в периоды временной нетрудоспособности и отпусков;

– пункты 1, 3 и 6 ст. 42 ТК могут применяться только при наличии такого условия, как невозможность перевести работника, с его согласия, на другую работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК);

– увольнение по основаниям, связанным с нарушениями трудовой дисциплины, допускается только при условии их применения не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;

– некоторые основания прекращения трудового договора действительны только при условии получения согласия определенных организаций или органов, в частности профсоюза и комиссии по делам несовершеннолетних;

— при увольнении в связи с сокращением чис­ленности или штата работников необходимым ус­ловием является учет преимущественного права для решения вопроса об оставлении на работе.

Порядок — это установленная законодатель­ством процедура, предполагающая совершение определенных действий в процессе применения основания прекращения трудового договора.

В отличие от самого основания и его условий нарушение порядка их применения не влечет вос­становления работника на прежней работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, в таких случаях предпринимает меры к тому, чтобы нарушенный порядок был соблюден, например путем отодвижения даты увольнения. Однако это не освобождает нанимателя от ответственности за несоблюдение законодательства.

Порядок чаще всего включает предупрежде­ния или уведомления за определенный срок о на­мерении произвести увольнение по конкретному основанию (по собственному желанию — ст. 40 ТК, в связи с сокращением численности или штата работников — часть третья ст. 43 ТК, по инициати­ве нанимателя — ст. 46 ТК и др.).

Трудовой договор может быть прекращен толь­ко по основаниям, предусмотренным в ТК (часть первая ст. 35 ТК). Отсюда следует, что в других законах, а также подзаконных актах (указах Пре­зидента, постановлениях Совета Министров, Ми­нистерства труда и социальной защиты и др.), включая уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, основания пре­кращения предусматриваться не могут.

Ни наниматель, ни работник (или его предста­витель — профсоюз), ни оба вместе (например, в трудовом или коллективном договоре) не вправе «изобретать» основания по своему усмотрению. Это может повлечь восстановление на работе, сложности при оформлении пенсий, пособия по безработице и др.

К примеру, на практике иногда встречаются такие основания прекращения трудового догово­ра, как «развал работы», «халатность», «неужив­чивость в коллективе». Эти основания являются недопустимыми.

Из части первой ст. 35 ТК вытекает, что любой наниматель имеет право применить любые осно­вания, предусмотренные в ТК, при наличии соот­ветствующих обстоятельств и условий.

Некоторые ограничения из указанного прави­ла зафиксированы в Положении о распределении выпускников учреждений образования, получив­ших профессионально-техническое, среднее спе­циальное или высшее образование, утвержден­ном постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702.

В п. 36 названного Положения установлено, что увольнение молодых специалистов или пере­вод их на работу, которая не связана с получен­ной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается. Исключение состав­ляют следующие случаи:

-переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

-принятие решения учреждением образова­ния о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

-зачисление в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образова­ния более высокого уровня (ступени);

-нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

-увольнение по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не завися­щим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Часть вторая ст. 35 ТК содержит как непосред­ственные основания для прекращения трудового договора (пп. 2, 4 и 5), так и отсылочные пункты к другим статьям, в которых содержатся такие осно­вания (например, пп. 3 и 6).

Основания, предусмотренные в пп. 1, 4, 5 и 7 ст. 35 ТК, применяются при прекращении как срочного, так и бессрочного (на неопределенный срок) трудового договора, а п. 2 — только срочного трудового договора. Некоторые пункты соответствующих статей ТК включают не одно, а несколько самостоятельных оснований (пп. 4 и 5 ст. 35, п. 1 ст. 42).

Например, в п. 4 ст. 35 ТК предусмотрены 2 основания: перевод работника с его согласия к другому нанимателю и переход на выборную долж­ность .

Соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК)

Пункт 1 ст. 35 ТК предполагает наличие вза­имного согласия сторон трудового договора на его прекращение. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива.

Сторонами трудового договора являются нани­матель и работник. Соглашение сторон может быть достигнуто как в устной, так и письменной форме. Издание приказа (распоряжения) об увольне­нии по п. 1 ст. 35 ТК лишь закрепляет уже достиг­нутую договоренность, и его содержание не может ей противоречить.

Пункт 1 ст. 35 ТК — самостоятельное основа­ние прекращения трудового договора. Здесь не действуют правила, установленные для расторже­ния трудового договора по собственному желанию работника (ст. 40 ТК), включая предупреждение о предстоящем увольнении.

При увольнении по п. 1 ст. 35 ТК дата уволь­нения зависит исключительно от договоренности сторон. Если они не достигли соглашения по дан­ному вопросу (о дате), то соответственно не может применяться п. 1 ст. 35 ТК.

На практике порой происходит так, что ра­ботник просит уволить по соглашению сторон, а наниматель увольняет его по собственному жела­нию. Такие действия неправомерны.

Наниматель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон, но не применять другое осно­вание, с которым работник не согласен. В подобной ситуации может последовать вос­становление работника на прежней работе со все­ми вытекающими отрицательными последствиями (взыскание средней заработной платы за время вынужденного прогула и т.д.).

Если стороны достигли договоренности о пре­кращении трудового договора по п. 1 ст. 35 ТК (например, работник написал по этому поводу заявление, а руководитель организации наложил положительную резолюцию), то последующая ее отмена или изменение даты увольнения в односто­роннем порядке (нанимателем или работником) не допускается.

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законо­дательства о труде» по этому поводу сказано, что при достижении договоренности между работ­ником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекра­щается в срок, определенный сторонами.

Аннулировать такую договоренность можно лишь при взаимном согласии нанимателя и работ­ника. Разумеется, что в этих ситуациях речь идет о добровольном (а не вынужденном под неправо­мерным давлением) волеизъявлении работника.

Увольнение по п. 1 ст. 35 ТК ни в законодатель­стве, ни в судебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора по неуважи­тельной причине.

Данное основание должно применяться с уче­том норм, содержащихся в ст. 37 ТК.

В ст. 38 Уголовного исполнительного кодекса РБ предусмотрено, что в течение срока отбывания уголовного наказания в виде исправительных ра­бот без лишения свободы запрещается увольнение осужденных по соглашению сторон без письмен­ного разрешения уголовно-исполнительной ин­спекции.

Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивированным и может быть обжалован в суд в порядке, установленном ст. 353 Гражданско­го процессуального кодекса РБ.

Истечение срока договора (п. 2 ст. 35 ТК)

Истечение срока само по себе не влечет ав­томатического прекращения трудового договора. Для этого необходимо еще требование одной из сторон.

Под требованием в п. 2 ст. 35 понимается же­лание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается в том, что работник подает заявление об увольнении либо наниматель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Требование работника о прекращении сроч­ного трудового договора может быть выражено и в устной форме. Однако это будет сложно доказы­вать, например, в суде при возникновении соот­ветствующего спора.

Если работник написал заявление об увольне­нии по п. 2 ст. 35 ТК, а наниматель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Наниматель же будет обязан не только осуществить увольне­ние работника, выдав ему трудовую книжку и про­изведя окончательный расчет, но и заплатить сред­нюю заработную плату за вынужденный прогул. Также соответствующее должностное лицо может быть привлечено к материальной и иной ответст­венности.

Пункт 2 ст. 35 ТК применяется для трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК).

Для случаев истечения срока полномочий по выборным должностям или по конкурсу применя­ется не комментируемая норма, а п. 4 ст. 44 ТК. Если ни одна из сторон не потребовала при­менения п. 2 ст. 35 ТК, то срочный трудовой до­говор автоматически превращается в договор на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Предупреждать о желании прекратить трудо­вой договор по п. 2 ст. 35 по общему правилу не­обязательно. Однако это желательно делать для того, чтобы другая сторона имела возможность заранее предпринять соответствующие дейст­вия: например, работник мог самостоятельно заняться поисками другой работы, а наниматель — решением вопроса о приеме другого работника на место увольняющегося.

Исключение из названного выше правила ус­тановлено только для прекращения срочных тру­довых договоров в виде контрактов. Оно введе­но Указом Президента РБ от 23.08.2005 № 392, с изменением от 31.03.2010, где предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия обязана письменно предупредить другую сторону о решении прекратить трудовые отношения.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока, даже если с требованием об этом выступил наниматель, не является уволь­нением по инициативе нанимателя. Поэтому в данном случае по общему правилу не действу­ют дополнительные гарантии против увольне­ния отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей, и др.), а также не применяются нормы о недопустимости расторжения трудо­вого договора в периоды временной нетрудо­способности и отпуска, закрепленные в части второй ст. 43 ТК.

Исключения из упомянутого общего прави­ла применительно к контрактам установлены в п. 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180, где предусмотрено обязательное продление кон­трактов:

-с беременной женщиной с ее согласия на пе­риод беременности либо иной срок по соглаше­нию сторон;

-работающей женщиной, находящейся в от­пуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков;

-матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или по­сле окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, с ее согласия

-на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;

-работником предпенсионного возраста (жен­щины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросове­стно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, муж­чины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Об определении момента окончания срока, в который можно прекращать трудовой договор, говорится в ст. 38 ТК. Здесь же подчеркнем, что даже при задержке увольнения на один день, при­чем независимо от причин (работник не сдал ма­териальные ценности, находится в отпуске или болел, отсутствовал директор и т.д.), п. 2 ст. 35 ТК применяться не может.

В последующем прекращение трудового дого­вора может производиться на общих основаниях, в частности, по собственному желанию (ст. 40 ТК), за нарушение трудовой дисциплины, если таковые будут иметь место (пп. 4, 5, 7 и 9 ст. 42 ТК).

Перевод к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Перевод, предусмотренный п. 4 ст. 35 ТК, явля­ется основанием прекращения трудового договора в отличие от других видов перевода, регламенти­рованных в ст. 30 ТК, при которых происходит лишь изменение одного или нескольких условий трудового договора.

Инициатива в прекращении трудового догово­ра по п. 4 ст. 35 ТК может исходить как от нанима­теля, так и от работника. Для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК требуется наличие 3 согласий: прежнего и нового нанимателей, а также работника.

Согласие прежнего и нового нанимателей, а также работника на перевод достигается обычно по следующей схеме.

Сначала предполагаемый новый наниматель направляет «действующему» письмо (отношение, приглашение) с просьбой уволить к нему работни­ка в порядке перевода.

Работник пишет заявление «действующему» нанимателю с просьбой об увольнении переводом к новому нанимателю, прилагая к заявлению выше­указанное письмо. Затем «действующий» нани­матель накладывает положительную резолюцию на заявление работника и издает приказ о переводе работника к новому нанимателю.

Дать согласие на перевод — право, а не обязан­ность нанимателя.

Если один наниматель согласен принять (уво­лить) работника в порядке перевода, а другой не желает увольнять (принимать) его таким образом, то п. 4 ст. 35 ТК не применяется.

На практике перевод по соглашению меж­ду нанимателями считается состоявшимся, если в трудовой книжке работника имеются 2 записи примерно такого содержания:

«Уволен переводом к такому-то нанимате­лю, п. 4 ст. 35 ТК»;
«Принят переводом на такую-то долж­ность».

Если в трудовой книжке хотя бы в одной из приведенных записей отсутствует указание на увольнение (прием) переводом, то считается, что перевода нет. Иногда в трудовых книжках вместо слова «пе­реводом» записывают «в порядке перевода». Пра­вовая суть здесь одна и та же, однако более точно использовать слово «переводом».

Если между нанимателем и работником дос­тигнуто соглашение о прекращении трудового до­говора по п. 4 ст. 35 ТК, например, посредством положительной резолюции на заявлении работни­ка, то впоследствии оно может изменяться не одно­сторонне, а только по согласию обеих сторон.

Между нанимателями согласуется обычно толь­ко факт перевода, а между работником и нанима­телями — еще и конкретная дата, с которой должно произойти увольнение.

На практике могут встречаться ситуации, ко­гда соглашение о дате увольнения не достигнуто. В таком случае перевод считается несостоявшим­ся (к примеру, работник просит уволить его через 2 недели, а наниматель согласен сделать это только через 3 месяца).

О сроках действия писем (отношений, пригла­шений) говорится в ст. 16 ТК.

При прекращении трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК не требуется предупреждения об уволь­нении (по истечении срока работник может не выходить на работу) и соблюдения иных правил, предусмотренных ст. 40 ТК.

Недопустимы иногда встречающиеся на прак­тике случаи, когда работник просит уволить его переводом, а наниматель увольняет его по собст­венному желанию по ст. 40 ТК. В такой ситуации возможно восстановление на работе со всеми отрицательными юридически­ми и материальными последствиями (оплата за вы­нужденный прогул и т.д.).

С прекращением трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК законодательство и локальные нормативные правовые акты в ряде случаев связывают предо­ставление определенных прав, например, на отпуск за непрерывный стаж работы и учет стажа работы у предыдущего нанимателя при выплате вознаграж­дения по итогам работы за год.

При сокращении численности или штата ра­ботников, ликвидации организации, прекращении деятельности предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) и в других случаях, когда наниматель обязан при­нять меры по трудоустройству увольняемых ра­ботников (например, часть первая ст. 43 ТК), он по сложившейся практике обязан дать согласие на перевод, если работник самостоятельно или с по­мощью государственной службы занятости нашел нанимателя, который согласен принять его на ра­боту переводом.

Переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Выборность должностей может быть преду­смотрена непосредственно в законодательстве (выборы депутатов местных Советов депутатов, председателей и членов правлений акционерных обществ), в уставах партий и общественных объ­единений (выборы руководителей профсоюзных органов), а также в уставах организаций.

Документами, подтверждающими факт избра­ния работника на выборную должность, на осно­вании которых должно производиться увольнение по п. 4 ст. 35 ТК, могут быть, например, удостове­рение депутата местного Совета депутатов, выдан­ное избирательной комиссией, протокол собрания (конференции) членов профсоюза.

При прекращении трудового договора по та­кому основанию необходимы только желание ра­ботника и наличие документов об избрании на должность. Согласие нанимателя, у которого трудится в данный момент работник, не требуется.

При увольнении при переходе на выборную должность в трудовой книжке записывается фор­мулировка п. 4 ст. 35 ТК и обычно указывается, на какую конкретно должность избран работник:

«Уволен в связи с переходом на выборную должность заместителя председателя такой-то ко­миссии Минского городского Совета депутатов, п. 4 ст. 35 ТК».

Отказ от перевода в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание увольнения содержится в п. 5 ст. 35 ТК вместе с 2 самостоятельными основаниями прекращения трудового договора, также связанными с отказом работника от про­должения работы, но по другим причинам:

-в связи с изменением существенных усло­вий труда;

-со сменой собственника имущества и ре­организацией (слияние, присоединение, раз­деление, выделение, преобразование) органи­зации.

Подробно о понятии другой местности гово­рится в ст. 19 и 30 ТК.

Здесь же подчеркнем, что важнейшим эле­ментом для этой правовой категории является смена населенного пункта по существующему административно-территориальному делению республики.

Например, передислокация организации из одного района г. Минска в другой не будет означать смены местности. А вот если органи­зация находилась в Заводском районе г. Мин­ска (в микрорайоне Шабаны), а ее перевели в д. Большой Тростенец, находящуюся за чертой города, то это будет изменением местонахож­дения нанимателя, о котором говорится в п. 5 ст. 35, несмотря на то, что прежнее место от нового расположено всего в нескольких сотнях метров.

Изменение местонахождения нанимателя может повлечь за собой прекращение трудового договора с работником по п. 5 ст. 35 ТК, если одновременно меняется и место выполнения им трудовой функции, а он от этого отказывается.

Если местонахождение организации меняет­ся (к примеру, перемещается контора), а подраз­деление, в котором трудился работник, остается на прежнем месте, то действие трудового дого­вора продолжается. Этот факт не отражается в трудовой книжке.

Часто встречаются ситуации, когда место­нахождение нанимателя не меняется, а переводит­ся в другую местность лишь его подразделение. В такой ситуации прекращение трудового дого­вора при отказе работника от перевода должно производиться не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (применительно к сокращению численно­сти или штата) с соблюдением соответствующих правил (предупреждение о предстоящем уволь­нении и т. д.).

При увольнении в связи с отказом работника от перевода в другую местность вместе с нани­мателем выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК)

Данное основание прекращения трудового договора может применяться только при соблю­дении условий (в частности, наличия обоснован­ных организационных, производственных или экономических причин) и порядка (например, предупреждения работника не позднее чем за один месяц), предусмотренных в ст. 32 ТК, од­нако ссылка в приказе (распоряжении) об уволь­нении и трудовой книжке должна делаться на п. 5 ст. 35 ТК.

Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК при отказе работника от продолжения ра­боты в связи с изменением существенных усло­вий труда не относится к увольнениям по ини­циативе нанимателя. Следовательно, здесь не действуют соответствующие правила (принятие мер по переводу на другую работу, уведомление профсоюза и др.) и гарантии, установленные для отдельных категорий работников, например для беременных женщин и несовершеннолетних (ст. 268 и 282 ТК).

При увольнении по причине отказа работни­ка от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда выплачивается вы­ходное пособие в размере не менее 2-недельно­го среднего заработка (ст. 48 ТК).

Из судебной практики

Гражданка Р., которая работала инспекто­ром отдела кадров и была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от перевода на другую должность в связи с изменением существенных условий тру­да, подала иск к ОАО «Строитель» о восстанов­лении ее на работе.

В процессе рассмотрения дела установле­но, что увольнение было произведено в связи с отказом истицы занять должность инспектора- экономиста в отделе снабжения. Должность старшего инспектора отдела кадров подлежала сокращению, поскольку была экономически не­целесообразна.

Суд проанализировал должностные обязан­ности старшего инспектора отдела кадров и инспектора-экономиста и пришел к выводу, что это 2 совершенно разные должности, требую­щие от работника определенной квалификации, т.е. уровня общей и специальной подготовки, подтверждаемой установленными законо­дательством видами документов (в данном слу­чае — дипломами).

Поскольку при сокращении занимаемой ис­тицей должности не решался вопрос о ее трудо­устройстве на другую работу и соблюдении других гарантий, суд обоснованно восстановил Р. на работе.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК)

Это основание может применяться только при соблюдении правил, предусмотренных в ст. 36, однако в приказе (распоряжении) об уволь­нении и трудовой книжке ссылку нужно делать на п. 5 ст. 35 ТК.

Важнейшим из упомянутых правил является отказ от продолжения работы с сохраненными условиями труда, в т.ч. в той же профессии (занимаемой должности). Если же при смене собст­венника или реорганизации прежние условия не сохраняются, трудовой договор может быть пре­кращен по п. 1 ст. 42 ТК в связи с возникшим со­кращением численности или штата работников.

Как и при других основаниях, включенных в п. 5 ст. 35 ТК, здесь не применяются правила и процедуры, предусмотренные для оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

При увольнении вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой соб­ственника имущества и реорганизацией выпла­чивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителя­ми и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 средне­месячных заработков в соответствии с час­тью пятой ст. 48 ТК.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Данное основание может применяться толь­ко при соблюдении условий и порядка, преду­смотренных в ст. 28 и 29 ТК, однако в приказе (распоряжении) об увольнении и трудовой книж­ке ссылка должна делаться на п. 7 ст. 35 ТК.

Важнейшими из упомянутых условий являются:

-проведение испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему рабо­те, а не с иными целями;

-фиксация условия об испытании в трудо­вом договоре;

-письменное предупреждение за 3 дня о расторжении трудового договора работником нанимателя и наоборот;

-указание со стороны нанимателя конкрет­ных причин, послуживших основанием для при­знания работника не выдержавшим испытания.

От редакции:

Пожалуйста, помните, что условие о предвари­тельном испытании должно быть обязательно преду­смотрено в трудовом договоре. В противном случае работник считается принятым без предварительного испытания. Разъяснения об этом содержатся также в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения суда­ми трудовых споров, связанных с контрактной фор­мой найма работников». При этом в постановлении указано, что если условие о предварительном испы­тании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то рас­торжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием) не допускается.

В случае положительного результата предвари­тельного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются. При этом не требует­ся издания специальных приказов (распоряжений) и переоформления ранее заключенного трудового до­говора.

Это интересно:

  • Недостача в магазине одежды Недостача в магазине: что делать продавцу и работодателю? Ответственность за недостачу Сегодня недостача в магазине – одна из немногих ситуаций неприятного воздействия, которая оказывает существенное влияние на отношение […]
  • Последствия лишения родительских прав восстановление в родительских правах Последствия лишения родительских прав восстановление в родительских правах 41. Правовые последствия лишения родительских прав. Восстановление в родительских правах Вынесение решения о лишении родительских прав влечет за собой […]
  • Ст 6 тк рб Статья 6. Таможенные органы и их основные задачи СТ 6 ТК ТС 1. Таможенные органы обеспечивают на таможенной территории таможенного союза решение следующих основных задач: 1) содействие реализации единой торговой политики […]
  • Партизанский военный комиссариат Военный комиссариат Партизанского района г.Минска Адрес: 220009, г.Минск, пер. Стахановский, 3 Время работы: Пн-Пт 8:00 - 17:00 (обед с 13:00 до 14:00). Дежурный по военному комиссариату Партизанского района г.Минска - (8-017) […]
  • Увольнение персонала при ликвидации предприятия Увольнение при ликвидации предприятия Актуально на: 8 июня 2017 г. Увольнение в связи с ликвидацией организации – один из возможных случаев расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81 ТК […]
  • Мировой суд 4 индустриального района барнаула Обращения граждан Вы имеете право обратиться в судебный участок с запросом (предложение, заявление, жалоба), который будет зарегистрирован и рассмотрен в соответствии с порядком, установленным законодательством Российской […]
  • Сбербанк юрист онлайн Юридическая поддержка Консультация юриста по ипотеке Юридическая помощь и бесплатные советы юристов по ипотеке Вопросы недвижимости в обязательном порядке должны курироваться грамотным юристом. Иначе из-за ошибок и […]
  • Права свободы законные интересы граждан Права, свободы и законные интересы: проблемы юридического обеспечения Книга является иллюстрацией мнения авторов, которые считают, что дозволительный способ правоотношений в обществе становится все более востребованным. К […]